Financial Times Российская школа в рейтинге
Старт в России. Международная программа MBA в сфере предметов роскоши и индустрии моды
Международный стандарт МВА. Российский и американский MBA через интернет. 2 года. Поддержка продвижения карьеры и бизнеса слушателей. Зарегистрировавшимся с сайта curator.ru скидка 10% на всю стоимость обучения.
Реклама на сайте
Система дистанционное обучение: правила выбора
Сам факт, что системы ДО (дистанционного образования) оказались востребованы российским корпоративным сектором, можно расценить как свидетельство того, что в отечественной экономике происходят существенные изменения. Структурируются сегменты рынка, возрастает конкуренция, повышается культура корпоративных отношений, и, как следствие, начинается борьба не только за природные ресурсы, но и за эффективность производства. Вслед за структуризацией экономических отношений и секторов рынка по нарастающей происходит внутренняя структуризация компаний, упорядочивание производственных отношений и приведение их в соответствии с мировой практикой. Так же как 10–15 лет назад революционной стала повсеместная компьютеризация бухгалтерского учета, в области управления персоналом насущным будет использование специальных компьютерных систем управления персоналом, контроля качества персонала и связанного с этим непрерывного образовательного процесса и повышения квалификации сотрудников.
Цели внедрения СДО в корпоративном секторе
В отличие от вузовского образования, где целью внедрения ДО является предоставление образовательных услуг неким иным, не принятым ранее, способом, в корпоративном секторе целью становится повышение эффективности работы компании в целом. Соответственно можно сформулировать и задачи, которые должны решаться с помощью корпоративной СДО:
- Входное тестирование (при приеме на работу)
- Аттестация территориально удаленного персонала
- Регулярная (плановая) аттестация персонала
- Мотивирование сотрудников к росту профессиональных знаний и навыков (за счет публичного рейтинга, перекрестных опросов)
- Прозрачность карьерного роста
- Контроль качественного состава персонала (централизованное планирование обучения персонала)
Как можно заметить, в корпоративном ДО в значительной степени возрастает важность функций контроля знаний и анализа текущего состояния сотрудников и пропорционально снижаются функции обеспечения доступа или доставки учебного материала слушателям.
Входное тестирование (при приеме на работу)
Одна из самых простых задач — решается как с помощью собственной
СДО, так и с помощью общедоступных ресурсов для тестирования.
В таких отраслях знаний как ИТ-управление уже
достаточно давно существуют платные и бесплатные ресурсы
(например, www.brainbench.com,
на которых можно провести тестирование по уже готовым тестам
потенциального сотрудника и принять решение о его профпригодности.
Аттестация территориально удаленного персонала
Пожалуй, самая что ни на есть экономически эффективная задача.
Ее решение связано с экономией денежных и временных ресурсов,
затрачиваемых на командировки сотрудников. К примеру, в конце
прошлого года компания L’etoile внедрила систему LMS («системы
управления учебным процессом»), сеть магазинов компании
покрывает около 60 городов. Аттестация персонала происходит два
раза в год. Дополнительно к этому требуется начальное обучение
продавцов. В конечном счете организация обучения выливается
в колоссальные затраты на поездки тренинг-менеджеров
в регионы и поездки сотрудников в учебный центр центрального
офиса. Естественным в такой ситуации является желание сэкономить
на таких затратах за счет проведения аттестации дистанционным
способом. Экономическую эффективность, в этом случае, легко
посчитать.
Регулярная (плановая) аттестация персонала
В этом случае посчитать сэкономленные деньги несколько труднее.
Но если вы ставите процесс работы с персоналом на регулярную
системную основу, то понятно, что так же системно должны быть
предоставлены и средства.
Мотивирование сотрудников к росту профессиональных знаний
и навыков (за счет публичного рейтинга, перекрестных опросов)
Кто сегодня не понимает, что правильная мотивация персонала —
один из слагаемых успешной работы компании? Мотивация как
денежная, так и карьерная. Внутренняя конкуренция за рабочее
место и возможность сделать карьеру предполагает постоянное
оценивание знаний и умений сотрудника, а также его «кредитную»
историю, так называемый «тренд знаний», характеризующий
внутренне позиционирование сотрудника, его карьерные амбиции.
Прозрачность карьерного роста
Является обратной стороной мотивации к карьерному росту — когда
компания не только хочет выяснить кто чего стоит и на что
претендует в будущем, но и публично сформулировать относительно
четкие критерии того, как следует работать и что уметь, чтобы
достичь желаемых результатов в карьере.
Контроль качественного состава персонала
Позволяет заранее побеспокоится о текущем и, что самое главное,
будущем штатном составе, подобрать сотрудников в соответствии
с планами развития компании, существующими навыками и знаниями (skills),
в случае необходимости подучить персонал. Речь идет фактически
о централизованном планировании обучения персонала с учетом
стратегии развития фирмы.
Общие требования к СДО
Как для любого относительно типового решения, для LMS следует выделить основные группы требований (критериев оценки). Здесь их получается две. К первой следует отнести общие требования, предъявляемые к любым LMS вне зависимости от того, в какой области они применяются и используются. Что касается второй группы, то, фактически, принимая решение о развертывании систем дистанционного обучения, компания вкладывает деньги в реализацию ДВУХ основных (но специфических для деятельности предприятия) задач:
- повышение Текущего Уровня корпоративных знаний и умений (покупка набора учебных курсов);
- постоянного Контроля Качества знаний и умений персонала (фактически покупка услуги по мониторингу знаний) в целях оперативной упреждающей реакции на будущие возможные требования растущего бизнеса.
Исходя из этого можно сформулировать основные содержательные требования к поставляемой LMS (вернее, к коммерческому предложению, публикуемому компаниями — поставщиками подобных решений).
По пункту 1:
- Поставка в составе LMS готовых курсов
- Возможность простой самостоятельной постановки курсов
- Возможность использовать готовые типовые курсы сторонних организаций
- Низкая стоимость подготовки специальных курсов у сторонних производителей
А также по пункту 2.
- Развитая аналитическая система контроля качества подготовки персонала
- Развитые средства тестирования и сбора статистики (т.к. результаты обучения могут потребоваться спустя продолжительный срок) с функциями, помогающим принимать решения при планировании деятельности по работе с персоналом
- Возможность поиска и подбора персонала внутри предприятия на основе данных и результатов обучения в LMS
В каждой организации, безусловно, есть специфика и принципы решения задач корпоративного обучения, приоритеты работы отдела персонала. Самостоятельно, учитывая важность тех или иных позиций, свойств и требований, можно хотя бы в некоторой степени оценить существующие системы и платформы в части применимости их в деятельности вашей организации.
Сравнительная таблица параметров российских корпоративных СДО
|
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
 |
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||